Norra töö- ja pereelu tasakaal on riiklik prioriteet ja konkurentsieelis

Vastutustundliku Ettevõtluse Foorum (VEF) viis 20 ettevõtte personalijuhid ja -spetsialistid töö- ja pereelu tasakaalu arenguprogrammi raames Norra, et leida uusi ideid, kuidas tõsta oma konkurentsieelist ja samal ajal väärtustada meie perekondi.

 meelika pilt
Artikli autor Meelika Hirmo

Ettevõtete esindajad käisid riigiasutustes, aga ka Statoili peakontoris ning Skanskas. “Norras on riik väga palju teinud ja poliitika toetab töö-pereelu ühildamist. Ettevõtetel on seetõttu vajadus pidada kinni seadustest ja normidest, aga samal ajal on paindlikkus ka oluline konkurentsieelis,” selgitas VEFi valdkonnajuht Heidi Solba.

“Töö- ja pereelu tasakaal mõjutab töötaja võimekust nii vaimselt kui füüsiliselt. Lõpuks on see kõik oluline eeldus töövõimekusele, rahulolule, motivatsioonile ja lojaalsusele. Äris konkureeritakse parimate spetsialistide nimel ja ettevõtted, kes panustavad sellesse tasakaalu, on töötajate jaoks praeguses töõhõivekriisis oluliselt atraktiivsemad,” ütles Solba.

Isad lapsega kodus

Norra on üks väheseid riike, mis on kehtestanud seadusega ka isapuhkuse, mis tähendab, et kogu lapsehoolduspuhkusest on 10 nädalat määratud isale. Kui isa seda ei kasuta, kaotab pere vastava osa toetusest ning emale seda üle kanda ei saa.

Heidi Solba hinnangul on Eesti riik lapsehoolduspuhkusega töö-pereelu tasakaalu tugevalt toetanud, kuid kaaluda võiks lisameetmeid: “Meil on maailma üks toetavamaid lapsepuhkuse süsteeme ja me oleme selles mõttes maailmakaardil, kuid samas peab helde süsteem viima meie negatiivset iivet positiivsema poole ehk olema laste sündi mõjutav,” arvas Solba.

Lindis Sloan, KUN soolise võrdõiguslikkuse keskuse projektijuht ütleb, et on isapuhkuse olulisust mõistnud isikliku kogemuse kaudu: “Mul on endal 3 last ja minu mees ei saanud isapuhkust välja võtta. Olin perioodi tööelust päris pikalt eemal ja nägime peres, missuguseid probleeme selline olukord tekitab. Ma arvan, et isapuhkus, kus isa saab “lapsehoidja” rollist areneda täie osalusega lapsevanemaks, on ülitähtis. Minu vend võttis lisaks 10 nädalale puhkust lisaks ja ta on väga rahul, et ta saab olla võrdväärne lapsevanem. Meestele peab võimaldama aega ja ruumi, et oma lastega suhe luua ning laste elus võrdväärseks kasvada. See annab ka naistele võimaluse ennast erialaselt arendada ja võtab meestelt ära surve olla peamised raha koju toojad.” Enamik Norra mehi kasutab isapuhkust ning võtab seda lisakski.

Ettevõte peab arenema koos ühiskonnaga

Ehitusettevõtte Skanska personaliosakonnas töötav jurist Jeanette Sandstad tõdeb, et nende firmas on paindlikkus loonud mitmeid konkurentsieeliseid: “Me peame vaatama, kes on meie kliendid ja missugune on ühiskond. Ettevõte peab suutma oma kliendiga suhelda ja suhestuda. On ilmselge, et naised on tööelus aktiivsed. Üha enam on arhitektuuri alal, insenerivaldkonnas, projektijuhtimises ja üleüldse neil positsioonidel, kus otsustatakse, kellega projekte teha, naisi. Ettevõte peab peegeldama ühiskonda ja sellega suhelda, et pakkuda võimalikult head teenust.”

Sandstad tunnistab, et tänaseni siiski väga mehelikus valdkonnas on tulnud müüte murda, kuid tegelikult ei ole ehitus valdkond, mis naistele ei sobiks. “Meil ei ole ühelgi objektil ühtegi sellist tööd, mis naisele ei sobiks. Nii meeste kui naiste jaoks on maksimaalne raskus, mida tõsta tohib, 10 kilo. Enamik tööd teevad ära masinad ja vastav tehnoloogia. Ka ei ole lubatud, et üks inimene peaks terve töö aja sooritama ühte mehaanilist liigutust – vahet ei ole, kas tegu on mees- või naissoost töötajaga,” ütles ta.

Skanska värbab oma projektijuhtideks ja kontorisse üha enam naisi, kuid näeb mitmekülgsust konkurentsieelisena palju laiemalt. Ettevõtte koolitussüsteem ja väärtused on üles ehitatud nii, et töötajad tunnetaksid multikultuurilise ja mitmekülgse kollektiivi kasutegureid. Näiteks tehakse päris juhtumite põhiseid koolitusi, kus olukorrad arutatakse koos läbi – need puudutavad erinevaid probleeme, konflikte või olukordi, mis firmas päriselt aset leidnud. Loomulikult muudetakse situatsioone ja tegelasi nii, et see ei solvaks ega häbimärgistaks kedagi.

Sandstad kommenteeris isapuhkust kui olulist meedet ning tõi näiteid, Skanska tippjuhtidest isadki on võtnud aja, et olla lapsega kodus ning sellega julgustanud ka teisi töötajaid sama tegema. Kuigi Norras esineb juhtumeid, kus ettevõtted maksavad isale kopsaka kompensatsiooni, et ta isapuhkusele ei läheks, on Skanska võtnud selle osas nulltolerantsi. Ka seadusega ei ole selline “üleostmine” lubatud.

Norra ja kvoodid

Norra ühiskonda teatakse kui kvoote ehk positiivset diskrimineerimist toetavat riiki – näiteks on kohustus kaasata juhtkondadesse naisi. Lindis Sloan tõdeb, et tegelikult on see teema ületähtsustatud. “Sellest on palju juttu, kuid kvoodist võidavad väga vähesed naised. Selle kvoodi positiivne mõju on võib-olla olnud see, et pärast kehtestamist sai selgeks, et ettevõtted leidsid väga edukalt juhtkondadesse samaväärse kvalifikatsiooni ja pühendumusega naisi – varem vannuti, et tööturul selliseid ei ole.”

“Ka Norras on neid, kes ei toeta kvoote, öeldes, et ei taha, et neid ainult kvoodi pärast tööle võetaks. Tegelikult ei ole see isegi võimalik, sest pole lubatud kedagi vähem võimekat tööle võtta ja väita, et ta värvati kvoodi kohustuse tõttu. Seda käsitletakse sellisel juhul kohe diskrimineerimisena parema ja kvalifitseerituma inimese vastu,” rääkis Sloan, kuidas kvoot ei soosi ebaõiglust ega piira terve mõistuse loogikat.

Sloani meelest on küsimus pigem “kvalifikatsiooni” tähenduses ja selle defineerimises. “Seda mõistet saab laiendada. Kas see töökoht tõesti eeldab, et seda peab tegema 50+ meesterahvas inseneriharidusega või sobiks sellele tööle keegi, kelle taust on hoopis projektijuhtimine, turundus või pedagoogika? See on väga hea võimalus tuua juurde innovatsiooni ja laiendada ettevõtte perspektiivi,” arvas Sloan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Liitu Vastutustundliku Ettevõtluse Foorumi uudiskirjaga, et saada jooksvalt kasulikku infot töö- ja ettevõtluskeskkonnaga seotud teemadel.

Kontakt

MTÜ Vastutustundliku Ettevõtluse Foorum
Telliskivi 60a (A3 majaosa), 10412 Tallinn
foorum@csr.ee

Võta ühendust
Privacy Policy