Tallinna Vesi planeerib järelkasvu ja arendab meeskondi

 Töö ja pereelu ühildamine puudutab mitmekesise organisatsiooni igat töötajat, nii eakamat kui nooremat. Tallinna Vesi “Järelkasvu planeerimine ja meeskondade arendamine” loob võimaluse veelgi enam töötaja vajadustega arvestamiseks ning luua hoolivat ja kaasavat organisatsioonikultuuri.

JÄRELKASVU PLANEERIMINE JA MEESKONDADE ARENDAMINE

  1. Miks seadsite organisatsioonile sedasorti väljakutse?

Tallinna Vees on mitmeid osakondi, milles  60+ vanuste töötajate osakaal on kolmandik või üle selle. Lähiaastatel  läheb neist osakondadest mitmeid töötajaid pensionile ja väga vajalik on hakata neile järelkasvu planeerima ja arendama.  See seab väljakutsed osakonna juhtidele, kes peavad oskama järelkasvu planeerida, teadmiste üleandmist  ja juhendamist korraldada ning edukalt toime tulla  meeskonnaga, kus töötavad   inimesed vanuses 70 ja vanuses 22. Ja mitte lihtsalt toime tulla sellise meeskonnaga, aga panna see meeskond oma mitmekesisuses lisaväärtust andma.

  1. Milliseid tegevusi viisite läbi?

Pensionile mineku juhtimine

  • oleme ettevõttes sõnastanud ja kommunikeerinud Pensionile mineku hea tava
  • aastavestlusel räägib juht alati kõikide töötajatega tulevikuplaanidest sh. pensioniealise või pensionieelikuga pensionile mineku plaanidest
  • meil on kokkulepe, et inimesed annavad oma pensionilemineku plaanidest 6-9 kuud ette teada
  • meil on kokkulepe , et ametikohtadel, kus on palju ettevõtte spetsiifilist teadmist, aktsepteerime sel perioodil topeltpalgakulud sellel ametikohal – üks õpib välja ja teine õpetab
  • töötajad teavad , mis tingimustel (hüvitised) nad pensionile lähevad.

 

Järelkasvu projektid

  • suvepraktikantide projekt (avalik konkurss, juhtide koolitamine, kindel raamistik-lepingud, tasud, juhendajad; süsteemsed ja detailsed praktikaprogrammid, ühisüritused praktikantidele, kindel pühendunud projektijuht personaliosakonnas)
  • Graduate programm ehk Noore Spetsialisti Programm
  • muu koostöö valitud koolidega

Juhtide arendamine – meeskonna arendamise koolitusprogramm

Koolitusprogrammi vältel toimus oma meeskonna analüüs ja tuleviku planeerimine, kus otsiti vastuseid järgmistele küsimustele/viidi läbi järgmisi tegevusi:

  • oma meeskonna analüüs (erinevad isiksusetüübid, erinevad vanuserühmad, arengupotentsiaal ja ootused/kompetentsid )
  • analüüs, milliseid kompetentse ca 2 aasta pärast vaja on ning milliseid tegevusi on selleks vaja läbi viia
  • meeskonnaliikmete plaanide, karjääri, pensioni, edasiõppimise kaardistus
  • teadmiste jagamise ja koostöö kultuuri kujundamine meeskonnas
  • juhtimisstiili valik ja kujundamine
  • võimalikud koostöö- ja muud probleemid ja nende lahendamine
  1. Mis on olnud suurim väljakutse selle arenduse elluviimisel?
    Teha otsuseid pilootprojekti  versus tervikprojekti tutvustus ja ellukutsumise vahel.
  1. Millised on olulisemad tulemused?
    Edukas suvepraktikantide projekt – esimest korda toimus avalik konkurss praktikakohtadele, mis ennast väga õigustas. Huvi oli suur ning kandidaate oli 80, mis andis võimaluse valida parimatest parimad. Valisime välja 7 praktikanti. Iga valdkonna juht suutis valida tempokas valikuprotsessist väga head ja motiveeritud praktikandid. Kõik juhid on oma valikuga väga rahul. Enne praktikaperioodi algust toimus juhendajatele infotund, kus vahetati kogemusi ja loodi süsteemse tegevuskava põhi sisuka praktika jaoks. Juhendajad tegid tublit tööd ja võtsid praktikante kui partnerit, toimus pidev tagasiside saamine praktikantidelt nende käekäigu kohta. Praktikantidega lõpuvestlust pidades selgus, et nad jäid toimunud praktikaga väga rahule  ning nad sooviksid jätkata koostööd meie organisatsiooniga. Oli ka suur tõenäosus, et praktikandid jagavad kindlasti oma head kogemust kursustekaaslastega “word of mouth”. Kolme praktikandiga on meil plaanis koostööd jätkata- üks kirjutab magistritöö meie baasil,  2 jätkavad  Noore Spetsialisti programmis. Tänu süsteemsele eeltööle (infotunnid koolides, õppekäigud õpilastele meie ettevõttes), osales 2016 a. kutsekoolidele suunatud praktikantide konkursil  ca 20 õpilast.  Juhtide teadlikkus ja motivatsioon järelkasvu teemaga tegeleda, on oluliselt kasvanud.

 

  1. Milles väljendub selle arenduse kasu teie töötajatele?
    Töötajad hindavad kõrgelt seda, et järelkasvu teemaga tegeletakse süsteemselt, vanemaealiste jaoks on oluline pensionile mineku hea tava läbipaistvus ja selgus. Nende valmisolek oma teadmisi edasi anda on kõrge.
  2. Milles väljendub selle arenduse kasu teie organisatsioonile?

Olemas süsteemne lähenemine ja reaalsed noored /järelkasv.

  1. Tagantjärele tarkus või hea soovitus?

Kõige olulisem on juhid  (tippjuhist kuni esmatasandi juhini) oma paati saada ja saavutada juhtidega hea koostöö. Edu tagab pühendunud ja selge vastutusega projektijuht, kes asja süsteemselt käsile võtab. Keskendu üksustele, kus mure ja vajadus, proovi ja piloteeri, teised tulevad järgmisel korral kaasa!

 

 

Veel samal teemal: parimad praktikad
Liitu Vastutustundliku Ettevõtluse Foorumi uudiskirjaga, et saada jooksvalt kasulikku infot töö- ja ettevõtluskeskkonnaga seotud teemadel.

Kontakt

MTÜ Vastutustundliku Ettevõtluse Foorum
Telliskivi 60a (A3 majaosa), 10412 Tallinn
foorum@csr.ee

Võta ühendust
Privacy Policy